Suomessa on jo vuosien ajan kampanjoitu naisten mahdollisuuksien parantamiseksi korkeisiin johtotehtäviin.

Lasikatto ei ole kuitenkaan vielä murentunut, mikäli on uskominen Opetus- ja kulttuuriministeriön tasa-arvoselvitystä vuodelta 2011 ja Helsingin Sanomien artikkeleita liikunnan verkostoista sekä palkkauksesta. Näiden perusteella naisten sijoittuminen liikunta-alan johtavassa asemassa oleviin tehtäviin on sitä vähäisempää mitä korkeammasta tehtävästä on kyse. Tasa-arvo on edistynyt, mutta ei vielä riittävästi. 

Lasikaton olemassaololle ja naisten johtopaikkojen vähäiselle määrälle on yritetty löytää useissa tutkimuksissa syitä ja niitä on löydettykin. Välillä tarkastelukannan kääntäminen nurinniskoin voi kuitenkin tuoda uutta tietoa. Toisenlainen kysymyksenasettelu on esimerkiksi se, miksi ihmeessä miehiä on niin paljon liikunnan johtopaikoilla?

 

Naisten osuus liikuntaa käsittelevissä lautakunnissa

Liikunta ja tasa-arvo 2011, OKM (HUOM. Lautakunnissa 40 prosentin sukupuolikiintiö)

Naisten osuus kuntien liikuntatointen viranhaltijoista

Liikunta ja tasa-arvo 2011, OKM
 

 

KATSOTAAN, MITÄ KANSAINVÄLINEN TUTKIMUSKIRJALLISUUS SANOO

Urheiluhallinto ja -valmennus ovat edelleen vankasti miesvaltaisia aloja ja muilta aloilta tunnettua tasapuolistumista ei ole urheilussa tapahtunut ainakaan samassa mittakaavassa kuin muilla aloilla. Aliedustettuina ovat naisten lisäksi myös julkisesti homoseksuaalimiehet, joiden asema työmarkkinoilla on vielä naistenkin asemaa heikompi.

Verrattuna muihin hallinnon aloihin, urheiluhallinto on sulkeutuneempi ulkopuolisilta vaikutteilta ja sosiaalisilta merkityksiltä. Etenkin hegemonisen maskuliinisuuden toteuttamisella vaikuttaisi olevan suurempi merkitys työllistymisessä verrattuna muihin aloihin. (Anderson 2009.)

Tutkimuskirjallisuuden mukaan yleisiä olettamuksia ja syitä naisten "lasikattoon" ovat perhe-elämään liittyvät syyt sekä miesten luonnollinen pätevyys johtajuuteen. Perhe-elämään liittyvät syyt tarkoittavat ylimpien johtotehtävien vaativien työaikojen ja perheen/kodinhoidon  vaatimusten ristiriitaa sekä naisten jäämistä äitiyslomalle. Jälkimmäinen perustelu toisen sukupuolen "luonnollisesta johtajuudesta" ei edellyttäne sen kummenpia vasta-argumentteja.

Toisin sanoen naiset saatetaan nähdä "epävakaampina" vaihtoehtoina esimiestehtäviin, sillä naisten mielletään asettavan perheen työn edelle ja näin ollen sitoutuvan työtehtäviin heikommin kuin miesjohtajien. 

  

 

Ely-keskusten liikunnan ylimpien viranhaltijoiden sukupuoli

Liikunta ja Tiede 5/2011, LTS

Liikuntatieteellisten yhteisöjen ylimpien johtajien sukupuoli

Liikunta ja Tiede 5/2011, LTS
 

 

MIKÄ IHMEEN HEGEMONINEN MASKULIINISUUS?

Survey-tutkimuksessaan Andersson kertoo hegomonisen maskuliinisuuden merkityksestä liikunta-alan rekrytoinneissa. Mitä tällainen hegemoninen maskuliinisuus tarkoittaa termin tunnetuksi tehneen sosiologi R. W. Connellin mukaan?

Connell on määritellyt neljä maskuliinisuuden päälinjaa: hegemoninen (engl. hegemonic), alistettu (subordination), kannattava (complicity) ja marginalisoitu (marginalization).

 

Hegemoninen & alistettu

Hegemonia tarkoittaa valalla olevaa käytäntöä, joka on vallassa olevien henkilöiden soveltamaa ja hyväksymää.  Kaikki eivät voi kuulua hegemonisen kulttuurin piiriin, jolloin syntyy alisteinen kulttuuri. Länsimaissa tätä alisteista maskuliinisuutta edustavat erityisesti homoseksuaalimiehet, jotka eivät täytä heteroseksuaalisen hegemonisen maskuliinisuuden vaatimuksia.  Homoseksuaalisuus ei ole kuitenkaan ainut alisteiseen maskuliinisuuden tyyppiin johtava tekijä. Muita voivat olla moninaiset hegemoniasta poikkeavat tekijät, jotka viittaavat tavalla tai toisella naisellisiin ilmenemismuotoihin. (Connell 1995, 77–79.)

Marginalisoitu

Marginalisoituminen on edellisistä sukupuolten sisäisistä ja välisistä tekijöistä poiketen kulttuurin sosiaalisten rakenteiden välistä. Sosioekonomisesti alisteinen henkilö voi olla malliesimerkki hegemonisesta maskuliinisuudesta, mutta ainoastaan oman luokkansa osalta. Rakenteiden välisiin suhteisiin yksilöillä ei ole vaikutusta, mutta yksilön siirtyessä rakenteesta toiseen, esimerkiksi työväenluokasta ylempään keskiluokkaan, voivat maskuliinisuuden vaatimuksetkin muuttua. (Connell 1995, 80–81.) 

Kannattava

Osallistuva maskuliinisuus on hegemonian hyväksymistä, mutta ei täydellistä hegemonisen maskuliinisuuden mukaan toimimista. Suurin osa miehistä ei täytä täysin hegemonisen maskuliinisuuden ominaisuuksia tai toimi sen mukaisesti, mutta he kuitenkin hyväksyvät tiedostetusti tai tiedostamattaan feminiinisten ominaisuuksien alisteisuuden. Omassa elämässään he voivat kuitenkin suhtautua naisiin tasa-arvoisesti ja olla täyttämättä esimerkiksi hegemonisen maskuliinisuuden aggressiivisia tai kilpailullisia ominaisuuksia. (Connell 1995, 79–80.)

 

"Hegemonisen ja kannattavan maskuliinisuuden eroa voi havainnollistaa esimerkillä urheilusankarista, jossa hegemoninen maskuliinisuus ruumiillistuu, ja ylipainoisesta urheilua paljon seuraavasta miehestä, joka nivoo oman maskuliinisuutensa fyysisesti suorituskykyisiin urheilijoihin ilman, että kykenee samaan itse."
 -  Panssaroitu maskuliinisuus, Arto Jokinen

 

 

MILLAISET OMINAISUUDET OVAT EDUKSI LIIKUNTA-ALALLA TYÖLLISTYESSÄ?

Andersonin (2009) mukaan Isossa-Britanniassa liikuntahallinnon ja valmennuksen tehtäviin työllistyvät todennäköisemmin sellaiset henkilöt, jotka jakavat saman hegemonisen maskuliinisuuden nykyisten viranhaltijoiden kanssa. Englantilaisissa urheilujärjestöissä toteutetussa tutkimuksessa (Shawn & Hoeber 2003) todettiin maskuliinisten ominaisuuksien olevan arvostettuja liikuntaorganisaatioissa ja erityisesti korkeammilla hierarkiatasoilla. Naiset ja feminiinisyys yhdistettiin taas toimihenkilötasoisiin tehtäviin.

Aggressiivinen ja voimakas ilmaisu sekä maskuliinisten toimintamallien toteuttaminen mielletään joissain yhteyksissä merkeiksi hyvästä johtamisesta. Viitteitä on myös ilmiöstä, jossa menestynyt kilpaurheilutausta katsotaan osoitukseksi myös menestyksekkäistä johtamistaidoista. Kilpaurheilutaustan merkitys on suurempi miehillä kuin naisilla.  

Hyvänä esimerkkinä johtajuuden ja maskuliinisten ominaisuuksien yhdistämisestä toimii Urheilugaalan jälkimainingeissa erään mieshenkilön lähettämä twiitti:

"Saku Koivun tuijotus ennen ensimmäistä aloitusta Naganossa Ruotsia vastaan määrittelee mulle edelleen johtajuuden. #urheilugaala #leijonat"

 

Ammattilaistasolla pelanneet, etenkin joukkuelajien kohdalla, ovat sosiaalistuneet oikean tyyppiseen maskuliinisuuteen ja tulevat valituiksi tehtäviin. Urheilu-urallaan epäonnistuneet miehet ja kaikki naiset ovat edellä mainittuihin verrattuna heikommassa asemassa työnhaussa, sillä he eivät ole omaksuneet oikeita ominaisuuksia ja eivät näin ollen herätä luottamusta työnantajissa.

Naisten tilanne on hankala, sillä suotuisan diskurssin soveltaminen on tutkimuksien perusteella kuin nuoralla tanssimista. Feminiininen toiminta ei johda arvostukseen esimiesten silmissä ja naisen toteuttama maskuliininen diskurssi tulkitaan taas herkästi jääräpäisyydeksi ja tietentahtoiseksi hankaluudeksi. Naisten voi olla nykyisellään erittäin vaikeaa tulla valituiksi tehtäviin, jotka yleisesti mielletään maskuliinisiksi esimiestehtäviksi. Muissakin tapauksissa naisjohtajan on oltava ihmissuhdetaidoiltaan taitava tasapainoillakseen feminiinisyyden ja maskuliinisuuden toteutamisessa.  

 

 

Lajiliittojen hallituspaikat

Liikunta ja tasa-arvo 2011, OKM

Ammattivalmentajien sukupuoli

Suomen valmentajat ry. 2001
 

 

MITEN TÄMÄ VAIKUTTAA LIIKUNTA-ALAN TYÖPAIKOILLA?

Shawn & Hoeber tulivat tutkimuksessaan siihen tulokseen, että ainakin englannissa feminiininen diskurssi yhdistetään toimihenkilötasoisiin tehtäviin, joissa vallan, rahan ja uran kulttuuriset merkit eivät ole vahvasti esillä. Samaisessa tutkimuksessa todettiin miesten välttävän tällaisia työtehtäviä huonon statuksen, matalien palkkojen ja huonojen etenemisodotusten vuoksi. 

Tämä ilmiö tulee Suomessa erityisesti esille ammattivalmentajien kohdalla. Valmentajista naisten osuus on kymmenen vuoden aikana noussut toistakymmentä prosenttiyksikköä ja osuus on tällä hetkellä noin 23 prosenttia. Naisvalmentajat toimivat kuitenkin keskimäärin selvästi alemmilla sarjatasoilla ja huippu-urheilun terävimmillä valmentajapaikoilla naisia ei liiemmin näy. Shawn & Hoeborin mukaan maskuliinisuuden diskurssi vaikuttaa paljon valmennuksessa ja erityisesti siinä, millainen urheilu nähdään (miesvalmentajien) mielestä legitiimiksi ja riittävän kilpailuorientoituneeksi.  

Sama ilmiö on tapahtuu kuitenkin koko liikunta-alalla. Julkisen ja kolmannen sektorin ylimmillä johtopaikoilla, liikuntatieteellisissä instituutioissa ja jopa liikuntaa käsittelevissä lautakunnissa. 

Hegemonisen maskuliinisuuden toteuttamisen kohdalla myös miehet voivat ottaa riskin, sillä työskentely ja toiminta esimerkiksi liikunnan paikallistasolla, erityisliikunnan parissa tai liiaksi lastenhoitoon liittyvissä tehtävissä voi laskea miehen arvostusta myös liikunta-alan työnantajien silmissä. (Shawn & Hoeber 2003.) 

Miesten oletetaan toimivan toimihenkilötasoisissa tehtävissä väliaikaisesti ja välietappina hierarkiatasolla korkeampiin tehtäviin. Väliaikaisesti toimihenkilöinä toimivat miehet voivat toteuttaa jossain määrin myös feminiinisiä toimintamalleja, mutta ainoastaan siihen saakka kunnes tehtävät vaihtuvat esimiestehtäviin.  (Shawn & Hoeber 2003.)

 

MITEN ON PALKAN LAITA...

Työtehtävät, joiden katsotaan vaativan maskuliinista diskurssia, ovat tavallisesti myös paremmin palkattuja feminiinisiksi assosioituihin tehtäviin verrattuna (Shawn & Hoeber 2003). Tämä selittyy osin sillä, että korkeat hierarkiatasot mielletään maskuliinisia ominaisuuksia vaativiksi, mutta ainakin Suomessa palkka määrittyy vahvasti liikunta-alalla myös pelkän sukupuolen perusteella. 

Päivi Aalto-Nevalaisen väitöskirjan mukaan liikunta-alan julkisella sektorilla palkkaus määrittyy 40 prosenttisesti koulutuksen, iän ja työkokemuksen perusteella. Kolmannella sektorilla nämä määrittävät palkasta kuitenkin enää 13 prosenttia.  Naisjohtajat ovat myös harvemmin naimisissa ja jälkikasvua on vähemmän kuin miesjohtajilla. Erikseen on myös mainittava, että naisjohtajat ovat keskimäärin koulutetumpia kuin miesjohtajat, mutta niinhän naiset ovat väestötasoisestikin. 

 

 

Naisten ja miesten välinen palkkaero, kun koulutustaso, kokemus ja ikä ovat huomioituina.

 

 

VAIKUTUKSET KOKO LIIKUNTA-ALALLE?

Tällainen esimiestehtävissä olevien jakautuminen voi aiheutua tietoisesta naisten ja seksuaalivähemmistöjen syrjinnästä, mutta yhtä suuri merkitys on myös tiedostamattomalla toiminnalla. 

Tämä aiheuttaa alan miesvaltaisuutta ja myös sosiaalisten ominaisuuksien sekä asenteiden yhdenmukaistumista urheilun päätöksenteossa. Toimintamallit eivät pääse uudistumaan, kun eriävän ajattelumallin omaavat työnhakijat eivät tule valituiksi. (Anderson 2009.)

Liikunta-alalla toimivien on syytä suhtautua itsekriittisesti myös omaan ajatteluunsa. Omat asenteet ja olettamukset voivat olla syrjiviä, vaikka niitä pitäisikin yleisesti hyväksyttyvinä ja "luonnollisina". Kaiken lisäksi oma ajattelu ja toiminta voi rakentua aivan väärän mielikuvan varaan, sillä useimpien sukupuolien tasa-arvoa mittaavien mittarien perusteella Suomi on yksi maailman tasa-arvoisimmista kansakunnista. 

Se ei ole kuitenkaan syy olla pyrkimättä vielä parempaan, sillä tasa-arvon ja reiluuden lisäksi siihen on myös kolmas motiivi - naisten osaamista ja näkökulmaa ei kannata jättää hyödyntämättä jo pelkästään työvoimaresurssien tehokkaan ja järkevän käytön vuoksi. 

 

Tutustu myös muihin Maskuliininen urheilu -sarjan kirjoituksiin

Liikuntaihmisten itsekritiikin polttoaineeksi ja alasta riippumatta kaikkien feministien (miksi ei sovinistienkin) ja sukupuolten tasa-arvosta kiinnostuneiden iltalukemiseksi kirjoitan neljänä seuraavana päivänä postaukset urheilukulttuurin maskuliinisuudesta viimeaikaisten tutkimusten valossa.  

  1. Maskuliinisuus ja media
  2. Maskuliinisuus lajikulttuureissa
  3. Maskuliinisuus koululiikunnassa
  4. Maskuliinisuus urheilun hallinnossa

+ Lähdeviitteet

Anderson, E. 2009. The Maintenance of Masculinity Among the Stakeholders of Sport. Sport Management Review 12, 3–14.

Connell, R. W. 1995. Masculinities. Cambridge: Polity Press.

Shaw, S & Hoeber, L. 2003. "A Strong Man Is Direct and a Direct Woman Is a Bitch": Gendered Discourses and Their Influence on Employment Roles in Sport Organizations. Journal of Sport Management 17, 347-375.

Comment